1. Pengertian dan Fungsi Budaya
Organisasi
Pengertian Budaya Organisasi
Dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan.
Fungsi Budaya Organisasi
1. Budaya mempunyai peranan pembeda atau tapa batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
2. Tipologi Budaya Organisasi
Pengertian Budaya Organisasi
Dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan.
Fungsi Budaya Organisasi
1. Budaya mempunyai peranan pembeda atau tapa batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
2. Tipologi Budaya Organisasi
Beranjak
dari aneka definisi, lapisan, dan perspektif dalam memandang budaya organisasi,
maka muncul aneka ragam tipologi budaya organisasi. Tujuan tipologi ini menunjukkan
aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas. Kajian mengenai tipologi
budaya organisasi ini sangat bervariasi.
Tipologi
budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi. Amitai Etzioni
membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis
kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi.
Jenis kekuasaan ia bagi menjadi Koersif, Remuneratif, dan Normatif sementara
jenis keterlibatan ia bagi menjadi Alienatif, Kalkulatif, dan Moral.[28] Tabel
dari tabulasi silang tersebut sebagai berikut:
JENIS KEKUASAAN
|
JENIS KETERLIBATAN
|
||
Alienatif
|
Kalkulatif
|
Moral
|
|
Koersif
|
1
|
2
|
3
|
Remuneratif
|
4
|
5
|
6
|
Normatif
|
7
|
8
|
9
|
Jenis Kekuasaan. Koersif adalah kuasa dalam organisasi yang muncul dari penghukuman fisik atau ancaman penghukuman fisik. Remuneratif muncul dari kendali atas sumber daya dan reward material. Normatif muncul dari distribusi dan manajemen reward serta penalti simbolik.
Keterlibatan.
Adalah kecenderungan evaluatif dan emosional dari para aktor terhadap suatu
tindakan. Alienatif adalah keterlibatan yang sangat tidak disetujui. Kalkulatif
adalah keterlibatan yang lemah baik itu setuju atau tidak setuju. Moral adalah
keterlibatan yang sangat disetujui.
Etzioni
yakin bahwa cenderung akan ada perimbangan antara keterlibatan dan power dalam
suatu organisasi sehingga pola budaya suatu organisasi adalah persilangan
antara kedua konsep tersebut. Menurut Etzioni, tipe kombinasi yang paling
sering muncul dalam realitas organisasi adalah Koersif-Alienatif, Remuneratif-Kalkulatif,
dan Normatif-Moral yang pada tabel di atas ada dalam domain 1, 5, dan 9.
Etzioni melanjutkan bahwa ketiga domain tersebut merupakan tipe organisasi yang
paling efektif. Dari hasil tabulasi silangnya, Etzioni kemudian mengajukan
tipologi organisasinya yaitu : (1) Organisasi Koersif; (2) Organisasi
Utilitarian; dan (3) Organisasi Normatif.[29]
Organisasi Koersif adalah organisasi di mana para anggotanya terperangkap dalam alasan fisik dan ekonomi sehingga harus mematuhi apapun peraturan yang ditimpakan oleh otoritas. Organisasi Utilitiarian adalah organisasi di mana para anggota dimungkinkan untuk bekerja yang adil untuk hasil yang adil pula serta adanya kecenderungan untuk mematuhi beberapa aturan yang esensial di samping para pekerja menyusun norma dan aturan yang melindungi diri mereka sendiri. Organisasi Normatif adalah organisasi di mana para individunya memberi kontribusi pada komitmen karena menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.
Organisasi Koersif adalah organisasi di mana para anggotanya terperangkap dalam alasan fisik dan ekonomi sehingga harus mematuhi apapun peraturan yang ditimpakan oleh otoritas. Organisasi Utilitiarian adalah organisasi di mana para anggota dimungkinkan untuk bekerja yang adil untuk hasil yang adil pula serta adanya kecenderungan untuk mematuhi beberapa aturan yang esensial di samping para pekerja menyusun norma dan aturan yang melindungi diri mereka sendiri. Organisasi Normatif adalah organisasi di mana para individunya memberi kontribusi pada komitmen karena menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.
Tipologi
Etzioni memungkinkan peneliti membedakan antara organisasi bisnis yang
cenderung Utilitarian, organisasi Koersif seperti penjara dan rumah sakit jiwa,
ataupun organisasi Normatif seperti sekolah, rumah sakit dan lembaga-lembaga
nirlaba.
Tipologi
lainnya diajukan oleh Rob Goffee and Gareth Jones yang membagi tipologi budaya
organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu : (1) Networked, (2) Fragmented,
(3) Mercenary, dan (4) Komunal.[30] Rincian kuadran tipologi
Budaya Organisasi Goffee and Jones sebagai berikut:
Tipologi Goffee and Jones didasarkan pada 2 konsep yaitu : Solidaritas dan Sosiabilitas. Solidaritas adalah kecenderungan untuk saling dukung sementara Sosiabilitas adalah kecenderungan untuk berhubungan satu dengan lainnya. Dalam kajiannya, tipologi Goffee and Jones diukur lewat kuesioner yang terdiri atas 23 pertanyaan.
Fragmented adalah tipe budaya organisasi yang rendah baik dimensi
Sosiabilitas maupun Solidaritasnya. Mercenary adalah tipe budaya
organisasi dengan Solidaritas tinggi, sementara Sosiabilitas rendah. Komunal
adalah tipe budaya organisasi dengan Sosiabilitas tinggi, sementara Solidaritas
rendah. Akhirnya, Networked adalah tipe budaya organisasi dengan
Sosiabilitas dan Solidaritas tinggi.
Tipologi
Goffee and Jones cukup bermanfaat dalam mendiagnosis sejumlah elemen
dalam suatu budaya organisasi kendati kekurangan dua dimensi pokok dalam budaya
organisasi: (1) hubungan antara organisasi dengan lingkungan eksternal dan (2)
batasan fungsi manajemen.
Tipologi
budaya organisasi lainnya dibuat oleh dua peneliti Kim S. Cameron and Robert E.
Quinn. Keduanya membagi tipologi organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu : (1)
Klan; (2) Hirarki; (3) Adokrasi; dan (4) Market-Oriented.[31] Kuadran
dari tipologi Cameron and Quinn sebagai berikut:
Gambar 9 Kuadran Tipologi Budaya Organisasi versi Cameron and Quinn
Cameron and Quinn berbeda dengan Goffee and Jones karena menyertakan kalkulasi masalah eksternal organisasi. Tipologi ini dibangun lewat kerangka nilai-nilai yang berkembang di dalam budaya suatu organisasi dan sebab itu disebut pula sebagai “Competing Value Model.” Cameron and Jones telah mengembangkan alat ukur khusus untuk mengukur tipologi di atas dan terkenal dengan sebutan OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument).
Alat
ukur OCAI tersebut terdiri dari 24 item pertanyaan dengan 6 indikator.
Keenam indikator tersebut adalah: [32]
- Karakteristik-karakteristik dominan organisasi;
- Kepemimpinan organisasi;
- Manajemen pegawai;
- Perekat organisasi;
- Titik tekan strategis; dan
- Kriteria keberhasilan organisasi.
Berdasarkan
kombinasi atas keenam indikator organisasi tersebut, Cameron and Quinn
membuat empat tipologi budaya organisasinya.
Klan adalah
budaya organisasi yang merupakan tempat paling ramah dan bersahabat untuk
bekerja. Para anggota organisasi saling berbagi kehidupan antar sesamanya. Ia
mirip dengan keluarga di luar rumah. Pemimpin, atau kepala organisasi,
dipandang selaku mentor dan mungkin juga figur orang tua. Organisasi terbangun
atas loyalitas dan tradisi. Komitmen para anggota terhadap organisasi cukup
tinggi. Di samping itu, organisasi menekankan pada keuntungan jangka panjang
dari pembangunan sumber daya manusia dan sangat memperhatikan kohesi organisasi
dan moral. Kesuksesan didefinisikan dalam pengertian sensitivitas pada penikmat
jasa dan perhatian pada orang lain. Organisasi Klan menempatkan kerja
tim, keterlibatan anggota, dan konsensus pada prioritas tertinggi.
Adokrasi
merupakan tempat bekerja yang dinamis, kewirausahawanan, dan kreatif. Para
anggota bersikap waspada dan bersedia mengambil resiko. Pemimpin dianggap
selaku inovator dan pengambil resiko. Organisasi direkatkan oleh komitmen atas
inovasi dan eksperimentasi. Penekanan Adokrasi adalah membawa organisasi
menjadi perintis atau pionir. Penekanan jangka panjang organisasi adalah pada
perkembangan dan pencarian sumber-sumber daya baru. Kesuksesan diartikan
sebagai pencapaian keunikan jasa dan produk-produk baru. Sebab itu, selalu
menjadi pemimpin dalam produksi atau pelayanan adalah nilai terpenting bagi
organisasi yang memiliki budaya Adokrasi. Organisasi juga menghendaki
inisiatif dan kebebasan individual.
Market juga
disebut organisasi yang berorientasi hasil, di mana concern utamanya
adalah bagaimana pekerjaan dituntaskan. Para anggota cenderung kompetitif dan
berorientasi tujuan. Pemimpin adalah pengarah yang ketat, produser, sekaligus
kompetitor. Mereka zakelijk dan penuntut. Reputasi dan kesuksesan adalah
concern-nya. Fokusnya pada jangka panjang adalah pemenuhan tujuan
serta tindakan kompetitif yang terukur.
Hirarki
adalah organisasi yang bersifat formal dan terstruktur. Prosedur-prosedur
adalah pengatur yang utama seputar apa yang orang harus lakukan. Pemimpin
bangga jika diri mereka mampu menjadi organisator dan koordinator yang baik,
dengan kecenderungan pada efisiensi. Bagaimana organisasi berjalan lancar
adalah sesuatu yang kritis bagi Hirarki. Aturan-aturan serta
kebijakan-kebijakan formal yang membuat ikatan dalam organisasi. Fokus jangka
panjang adalah pada stabilitas dan kinerja yang efisien dan kelancaran operasi.
Kesuksesan didefinisikan dalam istilah penjadualan yang lancar, biaya rendah,
dan pengantaran yang teratur. Manajemen pekerja concern pada keamanan
pekerjaan dan prediktabilitas.
3. Kreativitas Individu dan Team Proses Inovasi
Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah melakukan sesuatu yang baru. Hubungan keduanya jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi strategi, taktik, dan eksekusi. Dalam pitching konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa yang disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak berdampak pada perusahaan karena mandek di tingkat eksekusi. Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi eksekusinya harus melibatkan banyak orang, mulai dari atasan hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.
Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah melakukan sesuatu yang baru. Hubungan keduanya jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi strategi, taktik, dan eksekusi. Dalam pitching konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa yang disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak berdampak pada perusahaan karena mandek di tingkat eksekusi. Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi eksekusinya harus melibatkan banyak orang, mulai dari atasan hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.
Itu sebabnya, tak ada perusahaan
yang mampu berinovasi secara konsisten tanpa dukungan
karyawan yang bisa memenuhi tuntutan persaingan. Hasil pengamatan
kami menunjukkan, perusahaan-perusahaan inovator sangat memperhatikan
masalah pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward
untuk meng-create daya pegas inovasi. Benih-benih inovasi akan tumbuh
baik pada perusahaan-perusahaan yang selalu menstimulasi
karyawan, dan mendorong ke arah ide-ide bagus. Melalui program
pelatihan, sistem reward, dan komunikasi, perusahaan terus berusaha untuk
mendemokratisasikan inovasi.
Referensi:
http://www.psikologizone.com/pengertian-budaya-organisasi/06511817
http://www.majalahpendidikan.com/2011/04/fungsi-dan-manfaat-budaya-organisasi.html
http://setabasri01.blogspot.com/2010/12/budaya-organisasi.html
http://www.ooh-gitu.com/inspirasi/47-ide-kreatif/495-kreativitas-dengan-inovasi-berbeda
Tidak ada komentar:
Posting Komentar